En stor brist på kvalificerad personal till nyckelroller inom it kommer att leda till enorma konkurrensutmaningar för organisationer som inte prioriterar rekrytering inom teknikområdet under de närmaste åren, menar branschbedömare.
Att anställa rätt personal har alltid varit en viktig fråga för it-chefer, men trycket att hitta rätt kandidater har aldrig varit större, och det är särskilt svårt att hitta kvalificerade specialister inom AI, cybersäkerhet och datavetenskap.
Värre än så är att just dessa tre områden, tillsammans med affärs- och it-automatisering samt riskhantering, utgör de fem främsta områdena där cio:er rekryterar idag, enligt CIO.com:s undersökning ”State of the CIO”. Alla verkar jaga samma knappa resurser – en marknadssituation som redan nu undergräver företagens möjligheter, särskilt när det gäller AI.
Följaktligen kan it-rekryteringsstrategierna under de kommande 18 månaderna till två åren bli avgörande för företagens framtid, och de som släpar efter riskerar en enorm konkurrensnackdel, menar experterna.
Organisationer måste överväga både att anställa extern personal och omskola befintliga medarbetare för att täcka kompetensluckor, säger Adam Wachtel, cto hos Click Boarding, en leverantör av plattformar för introduktion av nyanställda. It-chefer bör tänka helhetsmässigt när det gäller att bygga upp kompetens inom sina team, menar han.
– Marknaden för renodlade AI-specialister är volatil och dyr och förändras ständig, säger han.
– Det som skiljer organisationer åt just nu är om de bygger upp AI-kompetens i det team de redan har eller väntar på att köpa in den färdigutvecklad från utsidan; de som bygger upp kompetensen gör framsteg medan de som väntar halkar efter, och det blir bara dyrare och dyrare.
Det får stora konsekvenser för organisationer som hamnar på efterkälken, tillägger Wachtel.
– Den mest omedelbara risken är teknisk skuld som man inte ser ackumuleras förrän det blir dyrt att åtgärda. Jag har själv varit med om att bygga upp ett team och en plattform från ett underbemannat och överbelastat läge, och den lärdom som fastnat hos mig är att underbemanning eller felriktad rekrytering misslyckas i det tysta genom långsammare utveckling, mer sårbara system, utbrändhet bland ingenjörerna och mer tid åt att åtgärda problem än att bygga – det är inte roligt för någon.
Det finns flera konsekvenser av misslyckade rekryteringsinsatser, säger Henry Vassal Jones, cio hos outsourcingföretaget Emapta.
– Om man inte har personalen och kompetensen som krävs för att genomföra arbetet går omställningen långsammare, produktlanseringar skjuts upp och befintliga team får bära en större del av bördan, säger han.
Risk för misslyckande
Kritiska AI-initiativ kan misslyckas om man inte har rätt personal på plats, konstaterar Jones.
– Företag kan göra stora investeringar i AI-plattformar, men utan personal som förstår affärsprocesserna, data, styrningen och säkerheten bakom dessa verktyg kommer en stor del av den investeringen aldrig att nå sin fulla potential.
Jones håller med om att utbildning av medarbetare, liksom strategiska rekryteringsmetoder, spelar en viktig roll för att organisationer ska kunna nå sin fulla kapacitet.
Framgångsrika företag kommer att bredda sina strategier bortom begränsade lokala eller regionala talangmarknader och utveckla sin befintliga personal, säger han.
– De som inte gör detta riskerar att klyftan mellan vad verksamheten behöver och vad deras teknikteam kan leverera fortsätter att växa. För cio:er och cto:er handlar det inte längre bara om att fylla lediga tjänster; det handlar om att bygga en kompetensmodell som ger organisationen tillgång till rätt kompetens när den behövs.
Hur man hanterar utmaningen
När det gäller att utveckla den kompetensmodellen uppmanar Konstantinos Dolkas, cto på Hack The Box – ett företag som arbetar med kompetensutveckling inom cybersäkerhet och personalutveckling – it-ledare att bredda sina geografiska vyer. Även om kompetensen är spridd är de flesta rekryteringsstrategierna fortfarande inte det, säger han.
Han förespråkar också kompetensutveckling bland de anställda.
– Att rekrytera externt kan inte vara hela lösningen. Bygg upp majoriteten, köp in det som saknas. Det kan innebära några få riktigt erfarna externa rekryteringar för att sätta standarden och fungera som mentorer.
Med tanke på bristen på kompetens inom AI och cybersäkerhet bör rekryteringschefer också fokusera mer på bevisad kompetens hos externa rekryteringar än på de titlar de har haft, menar Dolkas.
– Den bästa strategin är att anställa utifrån bevisad förmåga, inte meriter. Sätt kandidaterna i en praktisk miljö och se hur de arbetar. Det är det enda urvalskriteriet som klarar mötet med verkligheten.
Att bedöma kompetens inom AI-säkerhet kan vara särskilt svårt inom ett område som förnyar sig varje kvartal, säger Dolkas. En annan utmaning är att skilja på genuin AI-kompetens och vana vid verktygen:
– Att ge en assistent instruktioner är inte detsamma som att säkra ett agentbaserat system.
Förutse marknaden
Förutom att bygga upp kompetensen internt fokuserar smarta it-chefer på de kompetenser som deras organisationer kommer att behöva om ett till tre år, säger Tom Ioele, vd för rekryteringsföretaget Talent Bridge.
It-chefer som är delaktiga i anställningsbeslut bör tänka på att bygga upp talangnätverk innan efterfrågan uppstår, säger han. Organisationer bör kontinuerligt identifiera och knyta kontakter med personer som har de kompetenser de vet att de kommer att behöva, istället för att börja söka när en tjänst utlyses.
– Det största misstaget företag gör är att behandla svårfunna tekniktalanger som en traditionell rekryteringsprocess, säger Ioele.
– När en AI-ingenjör, cybersäkerhetsexpert eller datavetare väl kommer ut på den öppna marknaden tävlar alla företag om samma person.
De företag som vinner har inte nödvändigtvis de största rekryteringsteamen, men de har den bästa kompetensinformationen och förmågan att aktivera den snabbare än sina konkurrenter, tillägger han. Framgångsrika organisationer bygger upp kompetenskapaciteten innan de behöver den.
– Vi går in i en marknad där de kompetenser företagen behöver förändras snabbare än de traditionella cyklerna för personalplanering, säger Ioele.
– Organisationer som fortsätter att arbeta enligt en enkel modell – att lägga ut en annons, sålla CV:n och fylla en tjänst – kommer ständigt att reagera på gårdagens efterfrågan.