Debatten om hemarbete har återigen tagit fart. Allt fler arbetsgivare vill se medarbetarna tillbaka på kontoret samtidigt som många medarbetare upplever möjligheten att arbeta hemifrån som en självklar del av det moderna arbetslivet.
Den verkliga frågan handlar dock inte om människor arbetar hemma eller på kontoret. Den handlar om att våra organisationer fortfarande mäter 1900-talets arbete i ett 2000-talssamhälle.
Under lång tid har organisationer utgått från att närvaro är detsamma som prestation. Vi ser människor på plats och antar att arbete utförs. Arbetslivet har i stor utsträckning byggt på att tid och närvaro varit det som värderats och följts upp.
Distansarbetet har utmanat den logiken. Om arbetet kan utföras med samma eller högre kvalitet hemifrån tvingas arbetsgivare ställa betydligt svårare frågor:
Vad är egentligen prestation?
Hur ser produktivitet ut i ett kunskapsarbete?
Hur mäter vi kvalitet, samarbete, innovation och värdeskapande?
Alla kan inte välja
Arbetsgivare behöver inse att det inte längre räcker att mäta närvaro. De behöver bli betydligt bättre på att definiera vilka resultat som förväntas, vilken kvalitet som ska levereras och hur prestation ska följas upp. Tydliga mål, uttalade förväntningar och systematisk uppföljning blir viktigare än fysisk närvaro.
Det finns dock ytterligare en fråga som måste adresseras.
Om flexibilitet och hemarbete blir en del av det psykologiska kontraktet för vissa grupper, vad blir då motprestationen till de yrken där närvaro inte är valbar?
Vad är det nya psykologiska kontraktet för undersköterskan, läraren, socialsekreteraren, polisen, busschauffören eller andra yrkesgrupper vars arbete kräver fysisk närvaro?
För dessa yrken är den fysiska närvaron inte ett val utan själva förutsättningen för att arbetet ska kunna utföras.
Om arbetsgivarens svar är ”ingenting” riskerar vi att skapa ett A- och ett B-lag på arbetsmarknaden. Ett arbetsliv där flexibilitet, autonomi och möjlighet till hemarbete blir attraktiva konkurrensfördelar för vissa yrkesgrupper samtidigt som de mest platsbundna och ofta mest samhällsbärande yrkena blir avsevärt mindre attraktiva.
Lösningen är inte att förbjuda hemarbete. Lösningen är att omförhandla det psykologiska kontraktet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Många av de yrken som kräver fysisk närvaro är dessutom fysiskt och psykiskt belastande. Vård, omsorg, skola och flera delar av samhällsservicen står redan idag inför betydande kompetensförsörjningsutmaningar. Om framtidens attraktiva arbetsvillkor definieras av möjligheten att arbeta hemifrån riskerar dessa utmaningar att förstärkas ytterligare.
Lösningen är inte att förbjuda hemarbete. Lösningen är att omförhandla det psykologiska kontraktet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Om vissa yrken erbjuder flexibilitet i form av arbetsplats behöver andra erbjudas flexibilitet i form av arbetstid, schemaläggning, återhämtning, kompetensutveckling eller större inflytande över arbetets utformning.
Definiera prestation
Arbetsgivare behöver utveckla nya sätt att värdera och belöna arbete som måste utföras på plats. Framtidens psykologiska kontrakt kan inte enbart handla om var vi arbetar utan måste också handla om vad organisationer erbjuder tillbaka för den närvaro de behöver.
Frågan om platsbunden arbetsplats eller distansarbete är i grunden en fråga om hur vi definierar prestation, hur vi skapar rättvisa villkor mellan olika yrkesgrupper och vilket ledarskap som krävs i framtidens arbetsliv.
Därför behöver arbetsgivare, fackliga organisationer och beslutsfattare:
- utveckla nya sätt att definiera och följa upp prestation,
- skapa ett nytt psykologiskt kontrakt för yrken där närvaro krävs,
- bygga ett arbetsliv där rättvisa handlar om legitima och attraktiva villkor – inte nödvändigtvis identiska villkor, och
- utveckla ledarskapet från närvarostyrning till ledarskap byggt på riktning, tillit och resultat.
Christina Alvelin, magister i utvärdering och styrning