Skapa ett konto för att ta del av artikeln
Artikeln är en del av vår exklusiva nyhetstjänst Marknadsnytt. Du får enkelt tillgång genom att skapa ett kostnadsfritt konto.
Hoppa till innehållet
Artikeln är en del av vår exklusiva nyhetstjänst Marknadsnytt. Du får enkelt tillgång genom att skapa ett kostnadsfritt konto.
I många organisationer ökar förändringstakten, men enligt Mikal Björkström på konsultbolaget Making Change utvecklas den faktiska förmågan att omsätta beslut i nya arbetssätt inte i samma hastighet. Det skapar en växande klyfta mellan vad verksamheter behöver åstadkomma och vad de lyckas genomföra i praktiken.
Han grundade Making Change tillsammans med Ola Rosenlind för att hjälpa organisationer att lyckas med förändring på riktigt, från idé till genomförande, och berättar att den avgörande förklaringen finns i forskningen om mänskligt beteende.
– Förändring är aldrig enbart strukturer, processer eller teknik – den sker när människor gör något annorlunda, säger han.
Duon har författat böckerna Förändringens fem fallgropar och Motstånd! – en bok om att förstå, förebygga och bemöta förändringsmotstånd i arbetslivet. Den förstnämnda bygger på fem återkommande orsaker till att förändringar fastnar:
• Att färdas i dimma – när mål, syfte och förväntade beteenden är otydliga.
• Att köra förbi människorna i förändringen – genom att underskatta behovet av dialog, delaktighet och förståelse för målgruppens perspektiv.
• Att tro att ensam är stark – när förändringen saknar aktiv draghjälp från nyckelpersoner och inte bärs av organisationen.
• Att köra på utan tillräckliga resurser – när ambitionerna överstiger organisationens faktiska förutsättningar.
• Att ropa hej för tidigt – när uppföljning, förstärkning och integrering av nya arbetssätt uteblir.
Dessa fallgropar leder inte sällan till olika typer av bromsande reaktioner. Rosenlind förklarar att dessa reaktioner, som kan kallas motstånd, inte är ett fel i systemet, utan en förutsägbar respons.
– Det är först när vi förstår det som det är möjligt att utforma förändringar som faktiskt fungerar. Myten om att ”70 procent av förändringar misslyckas” är en seglivad skröna – den verkliga bilden är både mer nyanserad och hanterbar om man vet var fallgroparna finns. De fallgropar vi har identifierat hjälper organisationer att se varför förändringar fastnar och vad som krävs för att undvika att tappa effekt.
Mikal Björkström konstaterar att en avgörande insikt är att chefer inte kan bära förändringen själva. Eftersom de ofta utgör mindre än tio procent av organisationen räcker deras kapacitet aldrig till – därför är mer ledarskap från fler kritiskt.
– Med ledarskap menar vi inte fler chefsroller, utan ett gemensamt ansvar för att lyckas med organisationens uppdrag. Förändring sker i vardagen, när människor tar initiativ inom sitt mandat, är nyfikna på omvärlden, tar ansvar för sina egna reaktioner och bidrar till att lösa problem som uppstår längs vägen, säger Ola Rosenlind. När medarbetare blir aktiva medskapare i stället för passiva mottagare ökar också förmågan att utveckla arbetssätt.
– Genom att arbeta med beteenden, ramsatt involvering och ett lärande som pågår under hela processen kan strategier bli praktik, och här är det tydligt att ett forskningsbaserat angreppssätt gör skillnad i både tempo och kvalitet. Varje människa har både hög förmåga till förändring och hårdnackat motstånd, och det handlar mycket mer om påverkbara faktorer än statiska personlighetsdrag. Lyckad förändringsledning utgår från ett aktivt och nära ledarskap med både nyfikenhet och tydlighet, med ett balanserat fokus mellan människa och organisation. När vi gör det rätt skapas en kraft som gör verklig utveckling möjlig, avslutar han.