Skapa ett konto för att ta del av artikeln
Artikeln är en del av vår exklusiva nyhetstjänst Marknadsnytt. Du får enkelt tillgång genom att skapa ett kostnadsfritt konto.
Hoppa till innehållet
Artikeln är en del av vår exklusiva nyhetstjänst Marknadsnytt. Du får enkelt tillgång genom att skapa ett kostnadsfritt konto.
Medarbetare söker trygghet samtidigt som styrelsen vill se resultat och ledningsgruppen behöver riktning. Högst upp samlas frågor som måste hanteras, men inte alltid kan delas internt. När ansvaret växer krymper ofta kretsen där chefen kan tala helt öppet – vilket kan leda till tunnelseende, sämre beslut och ett mindre hållbart ledarskap.
Enligt Lill Palmblad, organisationspsykolog och författare till boken Who Looks After the Boss? har chefens välmående länge behandlats som en privat fråga, trots att forskning har visat att det påverkar hela organisationen.
– Vi granskar gärna ledarens prestation, men mer sällan vilka villkor som gör prestationen hållbar. En pressad chef fattar inte bara beslut under sämre förutsättningar, pressen sprider sig också genom organisationen. Det skapar en intressant paradox som gör chefens stöd till en affärsfråga, säger hon.
Hon förklarar att problemet inte är att chefen saknar kompetenta människor omkring sig, utan snarare att dessa relationer har roller, lojaliteter och konsekvenser.
– Vissa saker kan man diskutera internt, men en vd kan inte alltid pröva ett känsligt ägarärende med ledningsgruppen och en chef kan tveka inför en omorganisation långt innan medarbetarna bör informeras. Att bära ansvaret själv betyder inte att man måste tänka ensam – även ledare behöver relationer där de tillfälligt kan lägga ned rollen, formulera det ofärdiga och bli motsagda utan politiska följder.
EGN, Executives’ Global Network, samlar vd:ar, chefer, ledare och specialister i matchade, förtroliga grupper för att diskutera verkliga utmaningar med människor som har egen erfarenhet av ansvar, förändring och svåra vägval. Teddy Westlund, marknadschef, menar att syftet inte är att gruppen ska leverera facit, utan att skärpa medlemmens tänkande.
– Någon har genomfört förändringen som en annan står inför. Någon har gjort misstaget som ännu går att undvika. Och någon ser ett alternativ som aldrig hade kommit upp i den egna organisationen. Den mest värdefulla frågan är ofta den som bryter chefens låsta bild av situationen och de bästa perspektiven kommer inte alltid från någon som håller med. När andra ledare vågar utmana med omsorg blir perspektiv till bättre beslut och mer hållbart ledarskap. Erfarenhet blir helt enkelt mer värdefull när den delas, avslutar han.